Con carácter previo a proceder a sancionar a un trabajador, en la empresa necesitamos realizar un estudio de viabilidad. Teniendo en cuenta los actos u omisiones reprochados al trabajador. La gravedad y transcendencia de los mismos y la graduación. Así como la proporcionalidad de la medida a adoptar, las pruebas de que disponemos en la empresa para justificar las causas, el cumplimiento de las exigencias formales. Todo ello con el fin de minimizar las posibilidades de que, en caso de demanda judicial por parte del trabajador, el despido sea declarado improcedente y no un despido disciplinario.

 

¿Qué es en realidad el despido?

 

El despido no es más que la sanción establecida legalmente, que puede aplicar el empresario, en el caso de comisión de una infracción, por parte de un trabajador. Y cuya consecuencia es la extinción de la relación jurídico-laboral entre el trabajador y la empresa.

El despido de un trabajador es una medida que afecta prácticamente a cualquier empresa privada en un momento determinado de su vida económica y que repercute en la organización de su personal. Y, por tanto, en la organización del trabajo que se desarrolla en la misma. Es la medida más grave que caracteriza el poder sancionador del empresario.

 

¿Qué tipo de despidos existen?

 

La ruptura de la relación laboral de un trabajador puede darse, fundamentalmente, con motivo de un despido disciplinario o bien de la extinción de dicha relación por causas objetivas. El despido por causas objetivas tiene su base en causas ajenas a la voluntad de ambas partes. Sin embargo, el despido disciplinario tiene su base en la voluntad del empresario de corregir y sancionar una conducta concreta del trabajador. 

Nos ceñiremos aquí al despido disciplinario que se establece en los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

 

¿Despido procedente o improcedente? Consecuencias

 

Son sobradamente conocidas por parte de la empresa las consecuencias inherentes a la declaración judicial de la improcedencia del despido. En caso de que el Tribunal entienda que el despido realizado por parte de la empresa es improcedente, la condena de la empresa versará sobre el abono de la indemnización al trabajador. O la readmisión de este último en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones anteriores al despido con el pago de los salarios de tramitación correspondientes. No tratamos aquí de hacer un análisis sobre dichas consecuencias. Ya que en ese momento el despido ya “ha terminado”.

La carta de despido que es entregada por la empresa al trabajador es la culminación del despido y en base a esa carta, el trabajador decidirá impugnar o no el despido realizado.

Por tanto, tratamos aquí de posicionarnos en un momento anterior. Es decir, en el momento en que se plantea el despido de un trabajador como causa de su incumplimiento contractual.

 

¿Qué debemos examinar con carácter previo al despido?

 

Muchas son las preguntas que han de hacerse antes de proceder a un despido. Pero lo que siempre preocupa la empresa es: ¿Cómo evitar la declaración judicial de la improcedencia del despido?

 

Identificar los hechos que constituyen el incumplimiento contractual

 

El primer examen de la empresa debe consistir en identificar cuáles son los hechos que constituyen el incumplimiento contractual del trabajador. 

Esa identificación es muy importante teniendo en cuenta que la medida más grave que puede imponer el empresario es el despido. En la falta que se imputa al trabajador deben concurrir, necesariamente, las características de gravedad y trascendencia. El Estatuto de los Trabajadores recoge un listado tasado de incumplimientos del trabajador

Debemos, como empresa, verificar que la medida del despido es la idónea como consecuencia de los actos u omisiones realizados por el trabajador y que la sanción aplicada es proporcional. Debe existir una proporcionalidad entre los hechos “infractores” y la medida empresarial ya que no puede imponerse una medida muy grave, como es el despido, por actos u omisiones que no han tenido un efecto negativo trascendente en el trabajo desempeñado por el empleado. O bien en el desarrollo de la actividad de la empresa. En caso de impugnación judicial del despido por parte del trabajador, debemos probar la gravedad, la transcendencia y la proporcionalidad de la medida impuesta con los hechos reprochados.

 

Tener pruebas del o de los incumplimientos laborales del trabajador

 

El segundo examen consiste en tener pruebas del o de los incumplimientos laborales del trabajador. Como empresa debemos disponer de estas pruebas para aportarlas en un juicio y poder justificar el despido del trabajador. En caso de que éste último impugne el despido. No debemos de olvidar que, en un despido disciplinario, la carga probatoria le corresponde a ella. No es el trabajador quien tiene que acreditar que el despido es improcedente.

Si en la empresa no disponemos de las pruebas que justifiquen la causa del despido disciplinario, para aportarla en juicio, el Tribunal podría valorar que el despido es improcedente.

Es fundamental, por tanto, contar con un buen asesoramiento previo. El asesoramiento de un experto abogado laboralista nos puede ahorrar mucho tiempo y dinero a la empresa.

 

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¿Qué formalidades debemos cumplir al despedir a un trabajador?

 

Una vez examinados los puntos anteriores, abordaremos las cuestiones relativas a las formalidades que han de cumplirse por la empresa en la propia redacción de la carta de despido.

En caso de que el despido afecte a un representante legal de los trabajadores o a un delegado sindical. Como empresa debemos observar las garantías especiales que les son de aplicación. El despido requiere el cumplimiento de las exigencias formales previstas en el Estatuto de los Trabajadores. El convenio colectivo de aplicación también puede prever formalidades que deben ser observadas por la empresa.

Las exigencias formales deben tener reflejo en la redacción de la carta de despido para su entrega al trabajador. 

De conformidad con el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador. Respecto de la notificación de la carta de despido, si el trabajador se negase a firmarla, la empresa deberá remitir la comunicación del despido por burofax. Con acuse de recibo y certificado de texto a la dirección del trabajador.

 

Carta de despido disciplinario

 

Conforme a la norma antes citada, en la carta debemos figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto. 

En la carta de despido tenemos que señalar los hechos y la o las causas del despido de forma detallada y exhaustiva. Como empresa no podremos alegar en un juicio la existencia de hechos nuevos o distintos de los que figuraban en la carta de despido.

Por todo ello en la redacción de la comunicación de despido al trabajador debemos cumplir las formalidades que se exigen. En caso contrario, podría declararse la improcedencia del despido.

En esta materia tan sensible, el conocimiento de la normativa aplicable, como de las resoluciones judiciales dictadas por los Tribunales. Y por tanto, el asesoramiento jurídico previo es fundamental. Dados los costes como los daños y perjuicios que pueden suponer para la empresa la estimación de la reclamación judicial de los trabajadores.

 

Despacho de Abogados en Madrid expertos en Asesoría Laboral – Bufete Pérez Ocaña

 

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