Debemos saber distinguir entre un ERE y un ERTE, ya que se trata de figuras distintas reguladas ambas en el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto1483/2012 de 29 de octubre, que aprueba el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, es decir ERES y ERTES.

El coronavirus está propinando un duro golpe también a la economía y a todas las empresas, que ven como sus ingresos se paralizan al tener que cerrar.

De ellas son de las que nos ocupamos en este artículo, ya que existen otras empresas que, en estas circunstancias, pueden seguir prestando servicios mediante sistemas de teletrabajo, empresas de servicios, fundamentalmente. Existen ciertas medidas y mecanismos legales para hacer frente a estas situaciones de fuerza mayor, y aliviar la cuenta de gastos de las empresas, al menos en lo que respecta a sueldos y salarios.

El ERE planteado como extinción, se regula en el artículo 51 del Estatutos de los Trabajadores para despidos colectivos en empresas. Sin embargo, el ERTE se plantea más bien como una suspensión temporal de los contratos de trabajo y se regula en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Vamos a verlo.

 

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¿Qué es un ERTE y un ERE? Diferencias

 

ERTE es aquel expediente iniciado para suspender temporalmente, todos o parte de los contratos laborales de una empresa.

ERE según el Ministerio de Trabajo es un procedimiento administrativo-laboral dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

Por tanto, utilizamos ERE en sentido amplio como procedimiento válido a fin de extinguir, reducir o suspender contratos de trabajo solicitando permiso previo a la autoridad laboral competente, siempre que concurran determinadas causas, legalmente establecidas.

Hablamos de ERTE cuando el ERE versa sobre una suspensión temporal de dichos contratos. Es decir, el ERTE es un tipo o clase de ERE, para intentar explicarlo de forma sencilla.

En resumen, solemos hablar de ERE cuando queremos hacer referencia a un expediente más amplio, frecuentemente, de despido colectivo y hablamos de ERTE cuando buscamos la suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada.

Asimismo, el ERTE es mucho más sumario (rápido) que el ERE. Por último decir que ambos procedimientos tienen como finalidad mantener la viabilidad de la empresa.

 

¿Cuáles son las causas para promover un ERE o ERTE?

 

Los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores regulan las causas legales por las que se puede promover un expediente de este tipo, y que podemos resumir así:

  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Fuerza mayor
  • Extinción de la personalidad jurídica del contratante

Analicemos cada causa brevemente:

  • Causas Económicas cuando de la actividad de la empresa resulte una situación económica negativa: pérdida o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas.
  • Causas Técnicas existen cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción.
  • Concurren Causas Organizativas cuando hay cambios en la forma de organizar la producción o bien en los sistemas y métodos de trabajo del personal.
  • Concurre fuerza mayor cuando sin poder prever ni evitar una circunstancia o situación, resulte imposible absolutamente el cumplimiento de una obligación.
  • Extinción de personalidad jurídica de cualquier parte.

 

¿Cuáles son las consecuencias del ERE o ERTE para la empresa?

 

Una vez finalizado el expediente, la empresa debe realizar las siguientes acciones, dependiendo del tipo de expediente iniciado:

  • Hacer efectivas las indemnizaciones fijadas en caso de extinción de la relación laboral.
  • Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.
  • Suspender los contratos de trabajo, cotizando a la Seguridad Social por los trabajadores afectados durante todo el período de duración de la suspensión.
  • En los casos de reducción de la jornada, la relación laboral deberá interrumpirla de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados.
  • Abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado cuando así lo fijara la resolución, y resarcirse de los mismos por el procedimiento correspondiente.
  • Abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial de Seguridad Social, en su caso.
  • La empresa debe mantener en situación de alta a sus trabajadores y seguir cotizando por ellos durante el período de suspensión.

 

¿Cuáles son las consecuencias del ERE o ERTE para el trabajador?

 

Una vez finalizado el expediente el trabajador debe realizar las siguientes acciones, dependiendo del tipo de expediente iniciado:

  • Recurrir contra la resolución dictada en caso de no estar de acuerdo con la misma.
  • Solicitar la prestación por desempleo ante el organismo correspondiente.
  • Acudir al FOGASA.

 

¿Quién puede iniciar estos procedimientos?

 

Estos procedimientos serán iniciados por parte de las empresas o de los trabajadores, a través de sus representantes.

 

¿Ante qué organismo se deben iniciar estos procedimientos?

 

La resolución y el conocimiento de estos expedientes la tendrá la Autoridad Laboral competente que determine la Comunidad Autónoma respectiva.

Cuando la autorización afecta a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá el expediente de regulación de empleo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; igualmente, le corresponderá la competencia para resolver si el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radica en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, pero en este supuesto el registro e instrucción de la solicitud de expediente se realizará ante la autoridad laboral autonómica, quien remitirá su propuesta a la Dirección General de Trabajo para la resolución del expediente.

Cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.

 

En resumen, son muchas las circunstancias a tener en cuenta por parte de la empresa. En nuestro despacho podemos informarte de todas ellas y ayudarte con la tramitación de ERES o ERTES que puedan interesarte. Aquí solo hemos pretendido hacer una breve exposición para informar de forma básica y sencilla.

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